Dyrektywa o równości wynagrodzeń

Przedsiębiorcy prowadzący działalność w Polsce od lat mierzą się z nowymi regulacjami dotyczącymi zatrudniania pracowników. W minionym roku miała miejsce istotna nowelizacja kodeksu pracy w zakresie pracy zdanej i badania trzeźwości,  2024 rok zdominowany został natomiast przez ustawę o ochronie sygnalistów. Kolejne wyzwanie przed którym staną pracodawcy w najbliższym czasie to tzw. dyrektywa o równości wynagrodzeń. Zapraszamy do zapoznania się z artykułem, w którym przedstawiamy podstawowe założenia najnowszej regulacji.  

Cel nowych przepisów  

Głównym celem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej i likwidacji luki płacowej pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Nowe obowiązki i sankcje nałożone na pracodawców mają na celu systemowe przeciwdziałanie różnicom w wynagrodzeniu otrzymywanym przez kobiety i mężczyzn za wykonywanie takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości.  

Podkreślić należy, iż Dyrektywa nie ingeruje w uprawnienia pracodawców dotyczące ustalania wewnętrznych zasad wynagradzania pracowników, a jedynie tworzy mechanizmy sankcjonujące różnicowanie wysokości wynagrodzenia w oparciu o płeć.  

Podmioty objęte nowymi regulacjami  

Dyrektywa znajduje zastosowanie wobec sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy oraz kandydatów do pracy. Z perspektywy pracodawcy obejmuje ona zarówno podmioty publiczne i prywatne.  

Zakres nowych obowiązków  

Wejście w życie przepisów w zakresie równości wynagrodzeń będzie obligowało pracodawców do realizacji dodatkowych obowiązków. Poniżej przedstawiamy wybrane nowe zasady dotyczące nawiązywania oraz trwania stosunków pracy w zakresie wynagrodzeń: 

1. obowiązek przekazania kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, a w określonych sytuacjach również przepisów układu zbiorowego w odniesieniu do danego stanowiska; 
2. zakaz pytania kandydatów do pracy o wynagrodzenie otrzymywane aktualnie lub na wcześniej zajmowanych stanowiskach; 
3. zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do wewnętrznych kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzenia, poziomów oraz progresji wynagrodzenia; 
4. udzielanie pracownikom na piśmie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca; 
5. zakaz stosowania w umowach z pracownikami postanowień wprowadzających poufność wynagrodzeń; 
6. obowiązek prowadzenia sprawozdawczości w zakresie objętym Dyrektywą, w szczególności dotyczącym luki płacowej. 

Obowiązki przedsiębiorców oraz sposób ich realizacji zostaną uszczegółowione w przepisach krajowych wydanych w ramach implementacji Dyrektywy.  

Sankcje za naruszenie przepisów  

Dyrektywa przewiduje szereg dotkliwych sankcji za naruszenie jej postanowień. Środki ochrony przewidziane Dyrektywą obejmują w szczególności: 

1. uprawnienie pracownika do uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia obejmującego pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę. Co istotne, wysokość odszkodowania lub zadośćuczynienia nie podlega ograniczeniu do maksymalnej wysokości; 
2. możliwość nałożenia na pracodawcę nakazu zaprzestania naruszenia lub
   nakazu podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń. Nieprzestrzeganie powyższych nakazów będzie wiązało się z uprawnieniem właściwych organów do nakładania powtarzalnych kar pieniężnych; 
3. możliwość nałożenia na pracodawcę grzywny. 

Dyrektywa w art. 24 ust. 2 przyznaje państwom członkowskim uprawnienie do wprowadzenia dodatkowej sankcji w postaci wykluczenia z postępowania o udzielenie zamówienia publicznego podmiotu niestosującego się do przepisów Dyrektywy lub z luką płacową wynoszącą na poziomie równym lub większym niż 5%.  

Wskazać ponadto należy, że ciężar dowodu w tego rodzaju sprawach zostanie przeniesiony na pracodawcę, co oznacza że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że w danej sprawie do dyskryminacji nie doszło.  

Wejście w życie nowych przepisów  

Państwa członkowskie zostały zobligowane do wdrożenia przepisów krajowych implementujących Dyrektywę do 7 czerwca 2026 roku. Oczywiście Dyrektywa określa jedynie minimalny poziom ochrony pracowników, z tego względu możemy spodziewać się, że krajowy ustawodawca zdecyduje się zaostrzyć polskie przepisy.  

Mając na uwadze, że Dyrektywa wymusza na pracodawca niejako przemodelowanie dotychczasowego systemu siatki wynagrodzeń, czy dokonanie wyceny aktualnych stanowisk pracy, rekomendujemy rozpoczęcie niezbędnych audytów i przygotowanie strategii zmian wewnętrznych już teraz.  

Zapraszamy Państwa do kontaktu z naszymi specjalistami, którzy pomogą wypracować najbardziej optymalne rozwiązania odpowiednie dla Państwa organizacji.