DYSCYPLINARNE ZWOLNIENIE PRACOWNIKA

Każdy zakład pracy to żywy organizm, który wykształca swoje własne wewnętrzne, niepisane praktyki. Niekiedy są one zupełnie niegroźne, porządkują codzienny rytm pracy. Często jednak te przyjęte praktyki nie są zgodne z obowiązującymi regulaminami czy zasadami wewnętrznymi, a nawet przepisami prawa. Jak wskazuje najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, wiedza i przyzwolenie pracodawcy na nieprawidłowe działania istotnie wpływa na możliwość zwolnienia pracownika dopuszczającego się takich działań.  

TOLEROWANA NIEPRAWIDŁOWA PRAKTYKA  

Sąd Najwyższy analizował sprawę, w której pracownik zajmujący stanowisko managerskie w jednym ze sklepów sieci spożywczej po zakończeniu swoich godzin pracy zalogował się do systemu sklepu na koncie innego pracownika i pomógł pozostałym pracownikom w obsłudze klientów. 

Pracodawca dowiedział się o działaniu pracownika i zdecydował się na jego zwolnienie dyscyplinarne powołując się na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków w postaci dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony mienia oraz przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku, regulaminu pracy, obowiązujących wytycznych oraz zasad współżycia społecznego.  

W toku procesu sądowego zainicjowanego przez pracownika ujawnione zostały okoliczności, które jasno wskazywały, że praktyka logowania się na konta innych pracowników, jakkolwiek sprzeczna z obowiązującymi w zakładzie pracy zasadami, była powszechna, znana przełożonym i tolerowana. Pracodawca pomimo świadomości, że ta praktyka jest niezgodna z obowiązującymi w zakładzie pracy regułami, nigdy nie podjął żadnych działań mających na celu jej zaprzestanie i tolerował taki stan rzeczy.  

Ponadto, w toku procesu wykazano, że w rzeczywistości pracodawca nie poniósł żadnej szkody w wyniku działań zwolnionego pracownika, a co więcej – działania te wpłynęły na efektywność pracy sklepu oraz realizację przez placówkę wyznaczonych celów.  

KONSEKWENCJE TOLEROWANIA NIEPRAWIDŁOWYCH PRAKTYK 

Analizując zebrany w sprawie materiał Sąd Najwyższy wskazał, że nie może stanowić podstawy zwolnienia dyscyplinarnego zachowanie pracownika, nawet jeżeli jest ono sprzeczne z obowiązującymi w zakładzie pracy zasadami, jeżeli te zachowania są przez pracodawcę tolerowane.  

W praktyce oznacza to, że pracodawca tolerując zachowania, które nie są zgodne np. z regulaminem pracy czy zasadami wewnętrznymi zakładu pracy, nie może następnie powoływać się na te zachowania jako podstawę dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.  

Jeżeli bowiem tolerowane zachowania nie mają charakteru incydentalnego i są powielane również przez innych pracowników, nie mogę one zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.  

Na kanwie opisanej powyżej sprawy, pracodawcy powinni zweryfikować, czy funkcjonujące w firmie praktyki na pewno są zgodne z obowiązującymi regulaminami. Dopiero bowiem rzeczywiste i stałe egzekwowanie wewnętrznych zasad przez pracodawcę będzie zabezpieczało pracodawcę w toku ewentualnego procesu sądowego.  

Jeżeli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości w zakresie przyjętych w swoim zakładzie zasad działania i regulaminów, serdecznie zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami.