Jawność wynagrodzeń i regulacje antydyskryminacyjne w nazewnictwie stanowisk pracy

Rekrutujesz pracownika/pracowniczkę? Zastanawiasz się, na którym etapie rekrutacji wysokość i składniki pensji muszą zostać podane do wiadomości kandydata/kandydatki? Nie jesteś pewien, jak ugryźć temat wynagrodzenia w ofercie rekrutacyjnej?
Ustawodawca rozwiązał ten problem za Ciebie 😉
Zapraszamy do zapoznania się z nowymi regulacjami w tej materii, które w życie wejdą 24.12.2025 roku.

Począwszy od 24.12.2025 r. obowiązywać będą nowe przepisy dotyczące rekrutacji pracowników. Nowelizacją z czerwca 2025 wprowadzone zostały zostały zasada jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji oraz zasada neutralności płciowej ogłoszeń. Co to w praktyce oznacza dla pracodawców poszukujących pracowników?

Nowy przepis Kodeksu pracy – art. 18^3ca stanowi, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu (o wszystkich jego składnikach, a także o innych świadczeniach związanych z pracą bez względu na formę), jego początkowej wysokości lub jego przedziale. Wynagrodzenie to musi być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania jeśli u pracodawcy taki dokument obowiązuje.

Należy więc pamiętać, że pracodawca musi poinformować zarówno o wynagrodzeniu zasadniczym jak i różnego rodzaju dodatkach do wynagrodzenia (stażowy, funkcyjny itp.), premiach regulaminowych, nagrodach jubileuszowych, świadczeniach socjalnych, deputatach czy odprawach emerytalnych.

Ustawa nie precyzuje formy realizacji obowiązku informacyjnego, więc może być przekazana kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej (np. mailem). Informacje powinny być jednak przekazane z wyprzedzeniem i w sposób jasny, tak aby umożliwić kandydatowi odpowiednie zapoznanie się z nimi i podjęcie rozmów w tym zakresie.

Pracodawca musi samodzielnie podjąć decyzję, kiedy ma przekazać informację o wynagrodzeniu. Może ona być:

• umieszczona w samym ogłoszeniu o pracę;
• przekazana kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną;
• przed nawiązaniem stosunku pracy

Ze względów dowodowych należy udokumentować fakt przekazania tejże informacji kandydatowi najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Niezwykle istotnym jest zakaz żądania od kandydata podania informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk były neutralne płciowo.

W praktyce oznacza to, że treść ogłoszeń o pracę, jak również same nazwy stanowisk powinny wprost informować, że praca może być wykonywana przez osobę dowolnej płci.

Jest to szczególnie istotne, a niekiedy nieco problematyczne, kiedy nazwa stanowiska pracy nie ma feminatywu. Sugerujemy w takich sytuacjach jedno z poniższych rozwiązań:

• użycie sformułowania „osoba na stanowisku np. „osoba na stanowisku inspektora”
• użycie formy męskiej ze wskazaniem na neutralność płciową , na przykład „piekarz (M/K)”, „piekarz (bez względu na płeć)”;
• użycie nazwy opisowej, np. zatrudnienie przy pielęgnacji ogrodów.

Pomimo, że zasady te będą obowiązywać od grudnia 2025 r. warto podjąć działania przygotowujące zakład pracy do ich przestrzegania już teraz. W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości serdecznie zachęcamy do kontaktu. Przeprowadzimy Państwa przez proces dostosowania się do nowych wymogów, aby uniknąć możliwych do nałożenia kar za ich nierespektowanie.