NOWA DEFINICJA MOBBINGU W KODEKSIE PRACY – PROJEKT ZMIAN

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu to kolejny krok polskiego ustawodawcy w celu uaktualnienia przepisów regulujących stosunek pracy w Polsce. Opublikowany projekt zmian ma na celu sprecyzowanie pojęcia mobbingu i jednocześnie zwiększenie ochrony pracowników. Zapraszamy do zapoznania się z naszym artykułem omawiającym proponowane zmiany.  

MOBBING W AKTUALNYM ROZUMIENIU  

Dla uznania, iż określone działanie lub zachowanie spełnia kryteria mobbingu konieczne jest wystąpienie łącznie pięciu przesłanek określonych w art. 94 (3) Kodeksu pracy, tj. dane działanie lub zachowanie musi: 

1. dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi; 

1. polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszania pracownika; 

1. wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej; 

1. powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika; 

1. powodować izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.  

Konstrukcja aktualnych przepisów wymaga, aby to pracownik – powód wykazał, że wszystkie przesłanki zostały spełnione. Uznanie bowiem, że dane zachowanie spełnia tylko część wskazanych w Kodeksie pracy warunków uniemożliwia uznanie go za mobbing wraz ze wszystkimi tego konsekwencjami.  

W praktyce środki dowodowe jakimi dysponuje pracownik w tego rodzaju sprawach są istotnie ograniczone. W konsekwencji pracownicy wielokrotnie w toku trwającego procesu sądowego nie są w stanie wykazać spełniania wszystkich przesłanek i nie uzyskują oczekiwanej ochrony swoich praw.  

Obowiązująca definicja mobbingu od lat poddawana jest krytyce. Do najważniejszych zarzutów podnoszonych wobec aktualnych przepisów należy zaliczyć (1) wymóg wystąpienia obniżenia przydatności zawodowej, (2) ograniczenie ochrony wyłącznie do osób pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, czy też (3) wymogu dokonania oceny motywacji sprawcy.  

NOWA DEFINICJA MOBBINGU 

W odpowiedzi na formułowane przez lata postulaty, przedstawiono nowy projekt przepisów dotyczących mobbingu, którego celem jest uproszczenie definicji oraz rozstrzygnięcie dotychczasowych wątpliwości. Zgodnie z projektowaną zmianą, mobbingiem będzie zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przejawiające się między innymi (katalog tych przypadków nie jest zamknięty) w formie upokarzania, uwłaczania, zastraszania, zaniżania oceny przydatności zawodowej, czy też nieuzasadnionej  krytyce. 

Otwarty katalog przejawów mobbingu przyznaje pracownikom możliwość kwalifikacji szerszego rodzaju zachowań jako niedozwolonych, a jednocześnie umożliwia dopasowanie przepisów do dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości.  

Nowa definicja wskazuje ponadto wprost, że mobbingiem mogą być również zachowania nieumyślne, które mogłyby spowodować negatywne skutki. Takie sformułowanie nowych przepisów wskazuje, że dla uznania iż określone zachowanie było mobbingiem nie będzie konieczne wykazanie zarówno umyślności działania mobbera jak i wystąpienie jakiegokolwiek faktycznego negatywnego skutku tych zachowań.  

Znowelizowane przepisy określają również otwarty katalog osób, które mogą być sprawcami mobbingu. Zalicza się do nich nie tylko pracodawcę lub przełożonego, ale również innego pracownika zajmującego równorzędne stanowisko, podwładnego czy inne osoby zatrudnione przez pracodawcę na innej podstawie niż stosunek pracy.  

SZERSZY ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACODAWCÓW 

Dotychczas pracodawcy zobowiązani byli przeciwdziałać mobbingowi. Za realizację tego obowiązku najczęściej uznawano wprowadzenie stosownych polityk i regulaminów wewnętrznych, jednak przepisy nie nakładały na pracodawcę szczególnych obowiązków w tym zakresie. Projektowane przepisy nakładają na pracodawców obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi poprzez: 

1. stosowanie działań prewencyjnych (np. prowadzenie szkoleń, aktualizacja wiedzy pracowników); 

1. wykrywanie oraz właściwe reagowanie (np. wprowadzenie odpowiednich i dopasowanych do działania danej organizacji procedur wewnętrznych, rzeczywiste działanie w przypadku zgłoszeń mobbingu); 

1. działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (np. zapewnienie wsparcia psychologicznego lub prawnego).  

Rzeczywista i należyta realizacja powyższych obowiązków będzie o tyle istotna, że pozwoli pracodawcy na zwolnienie z odpowiedzialności, jeżeli pomimo wszystko doszło do stwierdzenia mobbingu w organizacji i jednocześnie mobberem nie była osoba zarządzająca pracownikiem lub znajdująca się w stosunku do pracownika w nadrzędnej pozycji służbowej. 

Oznacza to, że dla spełnienia kodeksowych obowiązków przeciwdziałania mobbingowi nie będzie wystarczające jedynie wprowadzenie polityki antymobbingowej. Wraz ze zmianą przepisów pracodawca będzie musiał aktywnie działać, szkolić i reagować, aby przeciwdziałanie mobbingowi mogło zostać uznane za rzeczywiste.  

WYSOKOŚĆ ZADOŚĆUCZYNIENIA 

Pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu będzie przysługiwało zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres sześciu miesięcy lub odszkodowanie. Wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia na poziomie półrocznych zarobków, w porównaniu do dotychczasowej regulacji odnoszącej się do minimalnego wynagrodzenia za pracę wskazuje na determinację ustawodawcy w zwiększeniu ochrony przysługującej pracownikom. 

Zachęcamy Państwa do kontaktu z naszymi ekspertami w celu weryfikacji, czy stosowane przez Państwa dotychczas formy przeciwdziałania mobbingowi będą wystarczające dla zabezpieczenia pracodawców na kanwie nowych przepisów.