Umowa o zakazie konkurencji.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują dodatkową ochronę interesów ekonomicznych pracodawcy, która wyrażona jest przez możliwość zastosowania zakazu konkurencji względem pracowników. Zgodnie z zapisem ustawowym w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Jak wynika z powyższego pracodawca może ustalić z pracownikiem na piśmie w odrębnej umowie zakaz konkurencji. W praktyce jednak, często zdarza się, że zakaz konkurencji nie jest odrębną umową, a stanowi jedynie odrębny paragraf w umowie o pracę (klauzula konkurencyjna).

Istotną kwestią, dotyczącą powyższego zagadnienia, zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracownika, jest możliwość aby zakaz konkurencji obowiązywał zarówno w trakcie trwania umowy o pracę, jak i po jej rozwiązaniu lub wygaśnięciu.

Elementy postanowień o zakazie konkurencji.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. W praktyce spotyka się postanowienia o zakazie konkurencji zawarte zarówno jako odrębna umowa, klauzula znajdującej się w umowie o pracę, jak i aneks do umowy o pracę. Niezależnie od rodzaju zawarcia umowy o zakazie konkurencji, zachowany musi być ww. wymóg co do formy. Wiążące postanowienia o zakazie konkurencji powinny zawierać postanowienia regulujące następne kwestie:

• określać strony umowy,
• czas obowiązywania umowy (czy umowa będzie obowiązywać tylko w czasie umowy o pracę, czy również po zakończeniu stosunku pracy),
• zakres obowiązywania zakazu konkurencji (obszary działalności na jakich będzie obowiązywał zakaz konkurencji – ewentualnie określenie gałęzi działalności gospodarczej, podmiotów konkurencyjnych względem pracodawcy, itd.),
• ustalenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi w przypadku, gdy zakaz ma obowiązywać także po zakończeniu stosunku pracy.

Co ważne, niezależnie od rodzaju zawarcia umowy o zakazie konkurencji, musi ona być zawarta między dwoma stronami, pracodawcą i pracownikiem, nie może natomiast ona przyjąć formy jednostronnego oświadczenia pracownika zgadzającego się na zakaz konkurencji. Takie jednostronne oświadczenie, będące jedyną podstawą zakazu konkurencyjnego, nie wywołują skutków prawnych w stosunku zarówno do strony, która składa to oświadczenie jak i w stosunku do której jest ono kierowane.

Zakaz konkurencji po wygaśnięciu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji może również obowiązywać pracownika po wygaśnięciu stosunku pracy, niezależnie od formy jego wygaśnięcia. Zgodnie z zapisem ustawowym w zakresie określonym w odrębnej umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Należy jednak zwrócić szczególną uwagę, na to że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia musi mieć ustalone odpowiednie odszkodowanie wypłacane pracownikowi przez pracodawcę. Kwota odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji. Dodatkowo strony mogą się umówić, że odszkodowanie będzie wypłacane w miesięcznych ratach. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być zawarta na czas określony. Co za tym idzie umowa przewidująca odszkodowanie niższe niż 25% wynagrodzenia i/lub umowa na czas nieokreślony będą umowami nieważnymi.

Co więcej, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Należy jednak wskazać, że w przypadku zaistnienia ww. przesłanek, wygasa jedynie obowiązek pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, a nie zobowiązanie pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Naruszenie zakazu konkurencji.

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracodawca, który wskutek tego naruszenia przez pracownika poniósł szkodę, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Co za tym idzie w przypadku, pracownika który wyrządził pracodawcy szkodę, poprzez złamanie zakazu konkurencji nieumyślnie, odszkodowanie dla pracodawcy może wynosić maksymalnie trzykrotność wynagrodzenia pracownika. Natomiast w przypadku umyślnego naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika, będzie on obowiązany do naprawienia wyrządzonej szkody w pełnej wysokości.

Odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji.

Zgodnie z najnowszym wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 2024 r., o sygn. akt II PSKP 52/22, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest typową umową terminową. Co za tym idzie strony mogą, w drodze porozumienia, w dowolnej chwili, rozwiązać lub zmienić umowę o zakazie konkurencji. Co więcej strony mogą wprowadzić do treści takiej umowy prawo do odstąpienia od niej, z zastrzeżeniem terminu na wykonanie takiego uprawnienia.