Ustawa o ochronie sygnalistów

Obecnie trwają prace legislacyjne nad projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Zgodnie z jej założeniami, pracodawcy, do których znajdą zastosowanie projektowane przepisy, będą mieć obowiązek jasno określić w swojej organizacji procedury rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych złożonych przez osoby zawiadamiające o nieprzestrzeganiu prawa w miejscu pracy, czyli przez tzw. sygnalistów. Sygnalistą będzie mógł zostać każdy mający informacje o naruszeniu prawa w swoim zakładzie pracy, niezależnie od stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą. Sygnalistą będzie zatem osoba obecnie zatrudniona, jak również byli pracownicy, stażyści oraz osoby współpracujące z pracodawcą w oparciu o umowy cywilnoprawne.  Taka osoba posiadająca wiedzę o przekraczaniu przepisów określonych dziedzin prawa, będzie mogą zgłosić wykroczenie, wybierając jedną z trzech możliwości:

1. Bezpośrednio informując pracodawcę – dokonując tzw. zgłoszenie wewnętrzne lub
2. Poprzez tzw. zgłoszenie zewnętrzne skierowane do organów publicznych, np. Rzecznika Praw Obywatelskich Komisję Nadzoru Finansowego lub
3. Korzystając z tzw. ujawnienia publicznego, czyli w wybrany przez siebie sposób skierowany do nieoznaczonego kręgu odbiorców (np. poprzez portale społecznościowe).

W niniejszym artykule chcielibyśmy się skupić na tej pierwszej możliwości, czyli zgłoszeniach wewnętrznych. Projekt ustawy zwraca szczególną uwagę na ochronę poufności danych osobowych osoby zgłaszającej. Podkreśla się w nim, że pracodawca jest zobowiązany w taki sposób przetwarzać dane osobowe sygnalistów, aby zachować anonimowość osoby dokonującej zawiadomienia. Co za tym idzie, niezbędnym jest, aby podmiot obsługujący zgłoszenia w danej organizacji był upoważniony oraz poinstruowany o konieczności zachowania w tajemnicy danych sygnalisty.

Zagadnienie ochrony danych i anonimowości rodzi pytanie o zgłoszenia od niezidentyfikowanych osób. W świetle zaleceń unijnych, zgłoszenia o charakterze anonimowym traktowane są jako rozwiązania o charakterze fakultatywnym. Wobec tego państwa członkowskie mogą podjąć decyzję czy ustawy krajowe będą nakładać na pracodawców obowiązek przyjmowania zgłoszeń anonimowych czy też nie.

Projekt ustawy wdrażający zalecenia unijne milczy o rozpatrywaniu zgłoszeń anonimowych, wobec tego za punkt wyjścia przyjmuje zgłoszenia jawne. Założyć zatem należy, że pracodawcom pozostawia się swobodę w dookreśleniu czy będą oni rozpatrywać w swojej organizacji niezidentyfikowane zgłoszenia. Jeśli nic się nie zmieni w zakresie projektowanych przepisów do czasu ich wejścia w życie, pracodawca, który nie wprowadzi w miejscu pracy możliwości rozpatrywania zgłoszeń anonimowych nie będzie zobowiązany do ich przyjmowania, a przyjęte (nadesłane) zgłoszenia będzie mógł pozostawić bez rozpoznania. Natomiast nawet w przypadku ich przyjęcia, procedura rozpatrywania zgłoszeń anonimowych pozostanie mniej sformalizowana. Nie będzie się stosować do takich zgłoszeń rygorystycznych przepisów (np. dotyczących terminów i obowiązku działań następczych wynikających z projektowanej ustawy).

Podsumowując, brak regulacji zobowiązujących pracodawców do przyjmowania zgłoszeń dokonywanych w sposób anonimowy prawdopodobnie w praktyce będzie powodować, że wielu pracodawców pozostanie przy minimalnym standardzie ustawowym, rozpatrując jedynie zgłoszenia jawne. Można byłoby się zastanowić czy takie rozwiązanie nie sprawi, że osoby posiadające cenne informacje o charakterze istotnym dla pracodawcy nie będą rezygnować ze zgłoszeń z obawy przed działaniami odwetowymi. Z drugiej strony, jak było wskazane wyżej, poufność sygnalistów winna być zapewniona w miejscu pracy. W naszej opinii zatem brak sztywnych regulacji dotyczących zgłoszeń anonimowych jest niewątpliwie ukłonem w stronę pracodawców, którzy nie będą zobowiązani rozpatrywać zgłoszeń nieistotnych, złożonych tylko dla pozoru lub przez osoby nigdy niewspółpracujące z danym pracodawcą.