Zarządzanie zatrudnieniem w okresie świątecznym

Problemy związane z zatrudnieniem w okresie świątecznym wynikają z dwóch głównych aspektów, tj. (1) globalnego wyciszenia większości branży działających zarówno na polskim oraz zagranicznym rynku i w konsekwencji zmniejszenia zapotrzebowania na pracę wykonywaną przez zatrudniony personel oraz (2) zwiększonych absencji pracowniczych. Uzyskanie balansu pomiędzy interesami pracowników i biznesu wymaga zastosowania odpowiednich rozwiązań.

Urlop wypoczynkowy

Pierwsza myśl pracodawcy, który mierzy się z problemem okresowego zmniejszenia zapotrzebowania na pracowników to z reguły urlop wypoczynkowy. Wraz z końcem roku pracodawca może zweryfikować ilość dni urlopowych, których pracownik nie wykorzystał w bieżącym roku kalendarzowym. Czy zatem w sytuacji, kiedy w grudniu pracownikowi przysługują jeszcze dni urlopu wypoczynkowego z bieżącego roku, kierując się zasadą wyrażoną w art. 161 Kodeksu pracy, pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystać pozostałe dni urlopowe w okresie między świątecznym? Niestety nie, pracodawcy nie przysługuje takie uprawnienie.

Pracodawca nie może arbitralnie nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego argumentując takie polecenie koniecznością wykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu w roku bieżącym. Należy bowiem pamiętać, że przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość wystąpienia zaległego urlopu wypoczynkowego, który winien zostać przez pracownika wykorzystany do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. Możliwość wydania wiążącego polecenia wykorzystania urlopu aktualizuje się natomiast dopiero w sytuacji przebywania pracownika na okresie wypowiedzenia.

Oczywiście pracownik może wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy w tym okresie, jeżeli będzie to autonomiczna decyzja pracownika, a nie przymus ze strony pracodawcy.

Przestój 

Pracodawcy czasami spotykają się z wnioskiem skierowanym przez pracowników o wprowadzenie tzw. przestoju produkcyjnego. Instytucja ta została przewidziana w art. 81 Kodeksu pracy i dotyczy sytuacji, kiedy pracownik był gotowy do wykonywania pracy, jednakże doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownicy przyczyn dotyczących pracodawcy upatrują często w zmniejszeniu ilości zamówień, prowadzeniu inwentaryzacji, itp. wskazując jednocześnie, że skoro w okresie stagnacji na rynku realnie występuje mniejsze zapotrzebowanie na pracę to powinni oni zostać zupełnie zwolnieni z obowiązku wykonywania swoich obowiązków.

Takie rozumienie powyższego przepis nie jest prawidłowe. Przestój dotyczy sytuacji, kiedy np. konieczne jest wyłączenie maszyn na linii produkcyjnej i wykonanie kompleksowego czyszczenia przez podmiot zewnętrzny. W takim przypadku pracownicy nie mogą przebywać na terenie zakładu pracy i wykonywać swojej pracy pomimo iż byli do tego gotowi. Wystąpienie takiego zdarzenia aktualizuje szczególne uprawnienie pracowników do uzyskania wynagrodzenia (wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia) pomimo realnego niewykonywania pracy. Niezależnie od powyższego, w okresie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikom wykonywanie innej odpowiedniej pracy, za wynagrodzeniem. Nawet zatem realne zmniejszenie zapotrzebowanie na pracę nie jest równoznaczne z koniecznością zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy.

Przyczyny zastosowania tzw. przestoju winny mieć charakter obiektywny i nie zależą od woli pracowników. Pracodawca dokonuje weryfikacji bieżącej sytuacji i samodzielnie decyduje, czy jest w stanie zapewnić pracę dla swojego zespołu i dopiero jeżeli uzna, że pomimo gotowości pracowników do świadczenia pracy nie jest w stanie zapewnić im zadań (np. z przyczyn technologicznych) zwalnia ich z obowiązku świadczenia pracy w określonym czasie. Taka sytuacja jest dla pracowników bardzo korzystna, bowiem uzyskują oni zarówno dni wolne od pracy oraz wynagrodzenie, a jednocześnie nie wykorzystują przysługujących im dni urlopu wypoczynkowego. Niemniej wystąpienie przestoju nie następuje na wniosek pracowników, a zatem żądania pracowników w tym zakresie nie mają w żadnym zakresie charakteru wiążącego dla pracodawcy.

Jeżeli w danym zakładzie pracy realnie występują przesłanki wprowadzenia przestoju (np. konieczność przeprowadzenia czyszczenia zakładu i maszyn przez podmiot zewnętrzny), pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikom wynagrodzenie za ten okres. Pracownicy powinny być natomiast świadomi, że przestój nie jest równoznaczny z dodatkowym urlopem wypoczynkowym, a zatem pozostają oni w dyspozycji pracodawcy.

Nasuwa się zatem pytanie jakie jest optymalne rozwiązanie problemu zmniejszenia ilości pracy oraz nieobecności pracowników w tym szczególnym okresie? Najbardziej sprawdzonym sposobem działania jest długofalowa strategia optymalizacji i zarządzania czasem pracy. Pracodawca już na początku danego roku kalendarzowego powinien dokonać analizy dotychczasowej (obserwowanej w minionych latach) struktury zapotrzebowania na pracę oraz poziomu nieobecności pracowników w tym okresie. Dzięki stworzeniu optymalnego planu urlopowego oraz komunikacji z pracownikami pracodawca może w najwyższym stopniu pogodzić oczekiwania pracowników oraz potrzeby biznesowe firmy.

Służymy Państwu wsparciem w zakresie analizy planowanych rozwiązań zarówno długofalowych jak i doraźnych oraz zachęcamy do kontaktu z naszą kancelarią.