Kontrowersyjna nowelizacja procedury cywilnej

Mijają trzy tygodnie od wejścia w życie nowelizacji Kodeksu postępowania cywilnego, która wzmacnia ochronę zwolnionych pracowników a dyskusje na jej temat nadal się toczą. Pierwotne założenie ustawodawcy umocnienia ochrony członków przedstawicielstw pracowniczych rozrosło się do rozszerzenia praw na wszystkich pracowników szczególnie chronionych, a w niektórych przypadkach nawet na „zwykłych” pracowników.

Od 22 września 2023 r. pracownik zwolniony, który uzna, że umowa o pracę została z nim bezzasadnie rozwiązana i skieruje swoją sprawę do sądu żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia go do pracy będzie mógł zawnioskować, aby sąd zobowiązał pracodawcę do dalszego jego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Dotychczas zależne było to od decyzji sądu, który miał takie uprawnienie, ale nie obowiązek. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu, jeśli pracownik złoży odpowiedni wniosek, sąd nie będzie miał wyboru.

Równocześnie, aby dopełnić ochronę na etapie przed wydaniem wyroku, ustawodawca dodał do kodeksu postępowania cywilnego przepis umożliwiający pracownikowi złożenie na każdym etapie postępowania sądowego wniosku o udzielenie zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Nie każdy pracownik uzyskał jednak to uprawnienie. Dotyczy ono jedynie pracowników, którzy podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Jest to jednak szeroki katalog, który obejmuje między innymi: osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety ciężarne lub w okresie urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, społeczni inspektorzy pracy, określeni w porozumieniu przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia, a sąd może odmówić jego udzielenia wyłącznie, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Co prawda postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia jest zaskarżalne, ale w praktyce będzie to problematyczne.

Nowelizacja wprowadza wyłącznie jedną sytuację dającą prawo do uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia. Mianowice zaistnienie przesłanek po udzieleniu zabezpieczenia uprawniających pracodawcę do tzw. dyscyplinarki, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wprowadzenie takiej normy doprowadziło do słusznych wątpliwości czy w takim razie wprowadzony przepis uprawniający do złożenia wniosku o zabezpieczenie znajduje zastosowanie w przypadku każdego trybu rozwiązania umowy o pracę, czy też wyłącznie do zwolnień za wypowiedzeniem. Kwestia ta pozostaje na razie nierozstrzygnięta, a na decyzje w tym zakresie pozostanie nam poczekać do czasu ukształtowania się orzecznictwa na gruncie nowego przepisu, choć ograniczanie zastosowania tego przepisu do rozwiązania za wypowiedzeniem nie wydaje się uzasadnione ani brzmieniem, ani celem nowelizacji.

Niestety ustawodawca nie uregulował konsekwencji uznania rozwiązania umowy za zasadne w kontekście chociażby kosztów, które pracodawca ponosi wykonując orzeczenie sądu w przedmiocie zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Wydaje się, że ciężar ponoszenia odpowiedzialności za decyzje sądu zostanie na barkach pracodawcy.

W świetle ostatnich zmian w prawie, rozszerzających prawa pracownicze coraz bardziej, należy zastanowić się czy ta tendencja nie spowoduje eskalacji niechęci pracodawców do zatrudniania w ramach stosunku pracy.